素敵なはなし

素敵な話になればいい話、色恋と仕事

後継者を見つけないなんてもったいない。

創業社長の悩みの一つは跡継ぎですね。世の中ではソフトバンク孫正義さんの次期社長の話が結構盛り上がったんですが、あれだけ大きくなったら揉める理由も変わります。

たった半年で次期社長を育てる方法


今回は大企業とは違う中小の社長の話。

最近では、街の小さい工場やなんかは自分の代で終わらせると言う人もよく見ます。
伝統工芸のような職人ではなくとも、そういった文化が終わる決断をするというのは寂しいものです。

この店をたたむという選択も跡継ぎ問題のひとつになるんですね。自ら後継に立候補する人というのは中々いませんから探す側から解決するしかないでしょうか。後継斡旋もあるんですが自分の代で潰そうという人には中々つながりませんよね。
 
では実際に後継に求められるものはなんでしょうか。

理解度
従業員としての能力
継続発展

辺りがよく言われることです。

理解度
事業の理解、理念の理解は十分にされていることが必須です。さすがに素人に突然任せるということはありませんよね。
ただしある程度の理解があれば、経営者としての知識があることで補えることも多いです。スタッフが誰もいないという事はないでしょうしね。

基本は社内からの繰上げですから、理解が現場に偏っていなければよいでしょう。


従業員としての能力
小さい企業、100人くらいまででは社長のリーダーシップが全てと言っても過言ではありません。まとめ上げるためには、すでに実力を示しているのが手っ取り早いのは言うまでもありませんね。
現場能力がなくても慕われるという事もありますが、多少はね。

継続発展
任せるからには続けて欲しいし、発展させて欲しいですよね。それに尻つぼみの経営をやっていて、任せるのがかわいそうだという経営者もいらっしゃいます。

細かく言えば数字だとか色々ですが大雑把にはそういう話です。
選ばれる人はどういうところから選ばれるでしょうか。

選択肢
じゅん上げ
対抗馬
外部

一番多いのはやはり社内からの繰上げですよね。ちゃんと取締役会が働いてるならこの線は少ないかもしれませんが、現行代表の意思が一番強く反映されるタイプです。

取締役会なんかで次の候補になるのは対抗馬。社長や近い幹部との対抗で、外から見ていて大人しくしていたけどチャンスを狙うとかドラマみたいな事もよくあります。

それ以外にも外部から斡旋されてとか引き抜いて就任という事もありますね。会社が小さくて任せるほどの人が育ってないとか、大きな方針転換を望むとかいろんな理由の結果です。

今この瞬間に潰す!というのでなければハローワークでもなんでも後継募集したらいいとおもいます。教育だの何だの大変ですけど、人を試すのは良い事です。